Modewoorden

Modewoorden

We ontkomen er voor de lieve vrede bijna niet aan deze woorden te pas en te onpas te moeten gebruiken. Jaren geleden- en nu ook nog wel- was bijvoorbeeld ‘maatschappelijk verantwoord’ hét modewoord waaraan elk bedrijf of handeling diende te voldoen. Het is een soort krampachtigheid, voldeed je daaraan niet, dan was dit beslist slecht voor het  bedrijf of de instelling. Zonder te vragen wat nu precies de concrete invulling daarvan is- iedereen kan het beweren- neemt men het zonder meer voor lief aan. Een sociaal modewoord gebruiken zegt bij voorbaat al dat het wel oké is.

Modewoorden raken op een bepaald moment algemeen in gebruik, maar niet gedurende een lange periode. Over het algemeen duiden ze nieuwe maatschappelijke verschijnselen aan en soms worden ze ook wel gebruikt voor al bestaande fenomenen. In  Googles Ngram viewer kunnen we zien dat fundamentalisme momenteel nog enorm in de mode is, terwijl racisme iets naar de achtergrond is verschoven. Weg is het niet, het wordt dan weer gekoppeld aan inclusiviteit en diversiteit. Inclusiviteit (vs exclusiviteit) en diversiteit zijn op dit moment wel heel erg ‘hot’. In verband met de coronacrisis staan overigens de woorden: knuffelcontact- een persoon waarmee je buiten de gezinsleden nauw fysiek contact mag hebben- en hoestschaamte- die men ervaart in het gezelschap van anderen- inmiddels hoog genoteerd. En eerder hadden we natuurlijk ook al vliegschaamte.

Inclusiviteit 

Natuurlijk willen we allemaal ergens bij horen, dat behoort bij ons groepsdenken, al sinds de mensheid verankerd in ons brein (zie mijn blog over eenzaamheid). En daarbij ook gewaardeerd en gezien worden. Bestond dit woord al veel eerder? Het begrip is zelfs zo nieuw dat Word het bij de spellingcontrole nog niet herkent.                                                       Inclusiviteit wil zeggen dat iedereen wordt meegenomen, ‘binnengesloten’. De intrinsieke woordinhoud is dat we enerzijds diversiteit erkennen naar dat anderzijds gelijkwaardigheid daarbij de norm is. We hebben het dan meestal over insluiting in de samenleving van achtergestelde groepen op basis van gelijkwaardige rechten en plichten. Het kan dan etniciteit, gender of validiteit behelzen, met de aanhangende begrippen racisme, islamofobie, genderisme, homofobie en validisme. Wat we nu zien is dat de gemeenschap (gemeenschappen) zich terecht inzet om discrimi-natie te voorkomen. Terecht is er dan meestal ook een wetgeving betreft recht op arbeid, ondersteuning, non-discriminatie, redelijke aanpassing en positieve actie. Maar anders dan bij migratie ligt de verantwoordelijkheid tot aanpassing niet bij de (sociaal) achtergestelde groep, maar bij de maatschappij. Het is de maatschappij – en dat raakt vaak ondergesneeuwd-  die zich moet aanpassen en diversiteit als een meerwaarde dient te zien. Want hoe dan ook, iedereen moet in een participatiesamenleving naar best vermogen deelnemen aan het maatschappelijk leven. Het begrip staat voor gelijkwaardigheid en volwaardig burgerschap, en komt voort uit een sociaal-politiek perspectief die mensen moet worden geboden. Op zijn best moet een samenleving open staan voor iedereen. Inclusie wil zo veel zeggen als: meedoen in de samenleving, welkom zijn, erbij horen, geaccepteerd worden, niet uitgesloten worden, waardering krijgen, sociale rollen vervullen en eigen keuzes kunnen maken.

Diversiteit

Diversiteit betekent feitelijk niets anders dan verscheidenheid. In de natuur spreken we van (bio)diversiteit als het gaat om de verschillende levensvormen, zoals soorten planten of dieren. Bij culturele diversiteit gaat het om de verschillende culturen binnen een regio. Veel bedrijven streven- modieus aangestuurd door de waan van de dag- inmiddels naar diversiteit binnen hun personeelsbestand, waarbij de drang binnen de bedrijfsvoering toch ook voor een groot deel wordt veroorzaakt door de veranderingen op de arbeidsmarkt. Er zijn namelijk steeds meer 50-plussers, vrouwen, mensen met een geestelijke of lichamelijke beperking of niet-Nederlanders op zoek naar een baan. Welk overaanbod dan ook beperkt in zekere mate toch de diversiteit.                                                                                                          Verschillen in diversiteit, wat moet je daarmee? Soms kan het antwoord zijn: niets, als er  voldoende verbinding is mogen verschillen er zijn en in veel situaties zijn verschillen ook niet relevant. Als de overeenkomsten maar groot genoeg zijn om samen te kunnen leren, werken of wonen is er niets aan de hand. Het onderwijs houdt al eeuwen rekening met verschil in tempo, denkniveau en leeftijd. Sterker nog, wordt dit niet gedaan dan komt zeker niet iedere leerling tot zijn recht.

Echter het codewoord inclusiviteit staat ook voor onder andere de eis dat er meer vrouwen op een door mannen gedomineerde werkvloer moeten komen. Zelfs wordt er dan wel over ‘positieve discriminatie’ gesproken, dat wil zeggen dat bij gelijke geschiktheid een vrouw voorkeur verdient. Maar hoe dan ook is dit gewoon discriminatie en feitelijk bij wet verboden. Het woord positieve discriminatie is momenteel wat uit de mode en vrijwel geheel verdrongen door het woord diversiteit. Deze begrippen zijn echter niet synoniem. Beide begrippen behelzen weliswaar het opnemen voor vrouwen, maar diversiteit gaat nóg verder. Als er proportioneel te weinig vrouwen in een organisatie werken dient er altijd een voldoende gekwalificeerde vrouw aangenomen te worden, óók als er mannelijke kandidaten zijn die méér gekwalificeerd zijn. En daar eindigt het vaak ook mee. Maar diversiteit gaat op de keper beschouwd nog véél verder. Binnen elke organisatie zou er dan logischerwijs ook voldoende diversiteit moeten zijn in huidskleur, ras, religie en etniciteit. En wat te denken van de noodzaak om voortaan rekening houden met diversiteit in leeftijd, gezondheid, geestelijke stabiliteit, lengte, gewicht, kleine mensen, lange mensen, dikke mensen, enzovoort. Clèvere mensen en domme mensen, luie mensen en workaholics, beroepscriminelen en gezagsgetrouwe  burgers. Deze opsomming laat al gelijk zien dat geen bedrijf of organisatie volledig geheel divers kan zijn, geen afspiegeling van de maatschappij kan laten zien, zoals er wel wordt gecommuniceerd. Afgezien het feit of dit discours nu wel de verantwoordelijkheid is van een bedrijf. Bedrijven hebben werk te doen en bieden mensen die werk zoeken kans op  een baan waarmee ze in hun eigen levensonderhoud kunnen voorzien.  En volkomen logisch en bedrijfsmatig juist wordt dan uit een hoeveelheid van kandidaten de beste voor die functie uitgekozen. niet vanwege bepaalde kenmer-ken, maar vanuit attitude en vakmanschap. Bepaalde bewegingen in onze maatschappij hebben echter een geheel andere agenda in het discours. Diversiteit in een organisatie gaat niet alleen over het verhogen van het aantal ‘witte Nederlands-Westerse vrouwen’ of het aantal ‘’ gekleurde niet Nederlands-Westerse vrouwen’. Diversiteit is in wezen niets anders dan een afspiegeling van de samenleving hanteren als uitgangspunt. De huidige vorm van  diversiteit is derhalve discriminerend en verder wordt het doorgaans ook nogal elitair gebruikt. Over diversiteit bij de vuilnis-ophaaldienst en de rioolreiniging, om maar twee voorbeelden te noemen, hoor je nooit iemand. Een beetje flauw, maar hoe divers zijn de verloskundigen praktijken en de kraamzorg? Daarvoor worden er geen protesten gehouden. Met andere woorden: het codewoord diversiteit is vooral retoriek, fraai verpakt -want wie kan nu tégen diversiteit zijn? -  maar uiteindelijk gewoon een truc om bijvoorbeeld vooral het belang van de hoog opgeleide witte Westerse vrouw te dienen. Maar het zou altijd moeten gaan over het algemeen belang dienen en niet om het belang van één deelgroep uit de samenleving. De praktijk bewijst feilloos dat diversiteit zoals het nu gehanteerd wordt een leeg modewoord is waaraan je moet voldoen om correct te worden geacht. Het proces in ons land wordt ook nog eens bemoeilijkt doordat Nederlandse vrouwen kampioen parttime werkenden zijn. Carrière maken en parttime werken gaan meestal ook niet samen.